Ayşe Berkol: Bu hafta “Yaşamda Yönetim” başlığı altında yine ilginç konulara değineceğiz. Bunlardan ilki “yaşamımızı etkileyen vizyonlar.” Sevgili Ahmet, önce istersen vizyonun tanımını yapalım.
Ahmet Eryılmaz: Vizyon... yani orijinali “visio,” Latince "görmek"ten. Bir insanın çıplak gözle görebileceği en uzak nokta. Kısaca, iş yaşamındaki hayal gücü. Analizden çok farklı bir şey. Aslında başkalarının görmediğini görmek. Hatta belki analiz etmek vizyon için kötü bile; çünkü insanı etkiler, görmesi gerekeni göstermez, yanıltır. Örneğin yıllar önce Türkiye'de siyah-beyaz televizyon ekranı tesisine yatırım yapanlar bir nevi körmüş! Bu arada vizyonların ahlakla-etikle kesiştiği noktalar da var. 20-30 sene önce, bugün dünya devi bir ilaç firmasının başkanı, geleceğin hastalıklarını tahmin ettirmiş. Ama bunu yaparken şunu istemiş: "İyileşip nükseden türden olanlarını bulun!" Böylece kanser türlerini hedef dışı bırakmışlar. Ve bu hedefe göre yöneldikleri ilaç araştırmalarına yoğunlaşmışlar. Bu da başarılı ama sorgulatan bir vizyon öyküsü! Cep telefonu da başka bir vizyon vakası. 1993-94'lerde acaba ne kadar bugünler tahmin edilmişti.
Vizyon
AB: Vallahi ben tahmin etmiştim. Zira yıllar önce İtalya’dan dönen bir arkadaşım, sokakta herkesin elinde bir cep telefonu var, yakında burada da bir patlama olur, ne yapsak da bir şekilde bu işlere girsek demişti.
| AE: Evet, Türkiye’ye de gayet hızlı girdi, ancak bir ara satışlar durmuştu; açıkçası ben doyduğunu düşünmüştüm, bir daha bu kadar çıldıracağını düşünmemiştim diyor. Otomotivde de yaşamımıza girmiş vizyon örnekleri var. 1991'de yerli bir otomobil üretici firmanın genel müdürü, "Türk halkı küçük araba sevmez, zaten aileler kalabalık, orta boy araba üretilmeli" demişti. Sonra 1990'ların ikinci yarısında küçük Peugeot'lar ithal edilmeye başlandı. Sonuç: mükemmel! Hani Türk halkı küçük araba kullanmazdı. Peşinden yerli küçükler geldi. İşte bir vizyon hatası! |
|
Hayat, evet değişti.Tek adam yönetimleri
AB: Önce tek adam olmak ne demek, kendimize göre tanımlamamız gerekir. Tek adamlığı, biz, patronlukla tepe yöneticiliği iki koltuktaki iki karpuz gibi taşımak olarak anlamak istiyoruz. Bütün yolların varış ve çıkış noktası yani. İyi mi, kötü mü onu konuşacağız. Ahmet, çok güzel örnekleri var, çok etkili bir yönetim modeli olabilir diyor. Bense, bu görüşe karşı temkinliyim.
AE: Türkiye'de (çok kötü örnekleri müstesna) halen birkaç bankanın bu yöntemle çok başarılı yönetildiğini biliyoruz. Bu insanlar, sadece bankanın patronu olmakla kalmıyorlar, onlar çalışanlarının gözünde birer idol! Varlıkları bankayı canlı tutuyor. Çalışanları herşeyi ona endeksliyorlar. Tek adamlığın yakıştığı bir başka sektör reklam ajansları. Onların da kendi dünyası var. Kendi değerler sisteminin içinde tek adamı tartışmıyorlar, hatta fark etmiyorlar bile. Aksine belki PR değerinin meyvalarından istifade ediyorlar. Küçük oteller, lokantacılık alemi tamamen bunun üzerine kurulmuş ve mükemmel işliyor. Başka bir yol düşünülemez bile. Bir de Türkiye'deki bazı çok ulusluların kıdemli başkanları var; bir nevi ana şirketin değişmez mutemedi gibi. Denetim firmalarının yönetici ortakları da öyle. Hepsi hayırlı örnekler.
AB: Ahmet, sanki tek adam yöneticiliğini çok olumlu buluyor gibi konuştun. Hiç mi kötü örnekleri yok? Biz bütün hayatımız boyunca, “Kurumsallık önemlidir. Hiçbir işletmede işler bir kişinin kararıyla alınmamalı. Yalın yönetimlerde bile ‘demokratik’ bir şekilde iş bölümü yapılmalı” dedik.
 | AE: Peki, o halde gelelim kötü örneklere... Bir kötü modeli şu: patron, kendisi ile çelişki içindedir. Muhtemelen görüntüyü kurtarmak için genel müdür gibi bir şey atar, ama aslında genel müdür de patronun kendisidir. Bir oyun sahnelenir sanki; herkes de bunun oyun olduğunu bilir. Bazı patronlar da (bu kelimeye nereden bu kadar takıldıysak!!) "kurumsallaşmaya" takmış gibi görünür. Aslında gönlü değil, mantığı bunu istemektedir. Alın bir çelişki daha. Bir de kamunun patronluğu var. Sayılı iyi örnekleri olsa da genellikle pek müthiş bir sonuç çıkmaz ortaya. Sonuçta bu işin bir sloganı var: Tek adamlık ya hep ya hiç olmalı... ya usulüne göre yapılmalı ve sulandırılmamalı, ya da hiç olmamalıdır. |
İçgüdüsel ya da doğaçlama yönetim
AB: Tek adam yöneticiliği bakın bizi aldı nerelere getirdi. Bu sefer “içgüdüsel yönetim”den konuşacağız. Yine tanımla başlayalım. Ne demek istiyoruz? Demek istediğimiz: Yöneticilik, kişiliklerin yarattığı bir sanat mı, yoksa geliştirilebilir bir teknik mi? Aslında yöneticiliğin görünen yüzünde açıkça tarzlar, üsluplar var. Bu da fena halde kişilik veya tutumların bir sonucu.
AE: Kişilikler tartışmalı ve girift bir konu. Psikologların çok üzerinde anlaşamadıkları bir konu. Freud zamanında tek seslilik varmış: alt benlikler, egolar, üst benlikler... Jung işi daha karıştırmış. Arkaik dönemlerden bazı bilgilerin insanlığın mirası olarak aktarıldığını söylemiş. Fobiler, yaşam, ölüm, doğum gibi şeyleri bilerek doğarız zaten demiş.
AB: Yani yöneticiliğin ya da liderliğin de “genetik” yollardan geçtiğini söyleyebiliriz.
AE: Kesinlikle.. Burada kişiliklerin oluşmasında önemli etki yapan bir faktör yatar bu durumda. Sonra Daniel Goleman'ın duygusal zekalı bugünlerine gelmişiz. Goleman'ın kilit kavramı algılamayı, düşünmeyi yeniden öğrenmek. Düşünmek, tutumlarımızı yeniden şekillendiriyor. Düşünmek öğrenilebiliyor. Dolayısıyla düşüncelerini kendi farkındalığı içinde tutan yönetici kendi duygularını da yönetiyor diyemez miyiz? Buradan kültürlerin büyük etkisi ortaya çıkıyor. Yani kolektif tutumlar ve bunların oluşturduğu davranış senaryoları.
AB: Evet, Goleman’a göre duygusal zeka, entelektüel zekadan farklı bir şey. Bir kişinin entelektüel zekası (IQ) yüksekse, matematikte okul birincisi olabiliyor. Ama duygusal zekası yüksekse, matematik bölüm başkanı olabiliyor. Yani duygusal zeka, daha fazla liderlik becerilerinin temelini oluşturan bir şey.
AE: Kişilik, tutum ve kültürlerin etkisinden bir yere daha geliyoruz: sosyal roller, yani persona'lar (maskelerimiz). Maskeler de doğaçlamanın bir parçası sayılabilir. Örneğin, öfkesini bağırarak ortaya koyan bir yöneticinin başarısına tanıklık ettim... Veya sıkışınca yalan söyleyen ama çok sevilen etkili başka bir yöneticiye... Bilgisi mükemmel olan ama zor durumlarda paniğe kapıldığı için başarısız olan yine bir başkasından... Çok "cool" havası nedeniyle saygı gören bir başkasını hatırlıyorum. Bunların hepsi, insanın kendisiyle bütünleşmiş maskeler işte... AB: İyi de, böyle bir yöneticinin saygı uyandırıp, liderlik edebilmesi için mutlak surette bilgiyle ve tecrübeyle donanmış olması gerekir. Kızınca bağıran bir yöneticiye sevgi ve saygı duymamızın tek nedeni bu olabilir. |
|
Klinik psikolog Daniel GolemanDuyguların yönetimi
AE: Doğaçlama yönetimden, duyguların yönetimine geçtik. Duygu nedir? Düşüncelerin tetiklediği bedenin bir cevabı. Bazen algı ve düşünce o kadar hızlı olup biter ki, düşündüğümüzü fark etmeden ortaya mikro duygular çıkar. Goleman buna önsezi diyor. İlk izlenimlerin bizde bıraktığı etkiyi açıklayan bu işte. Cüceloğlu duygu katmanlarından söz ediyor. Domino etkisi ile birbirini etkileyen duygular. Ahmet'in çarpıcı bir gerçek vakası var: Çocuğunu anaokuluna kadar büyütmek için işinden ayrılan ve bir daha dönme şansı bulamayan bir iş kadınının öyküsü. Duyguları o kadar giriftleşmiş ki; pişmanlık, onun altında çocuğa ve kendine kızgınlık, onun altında kocasına öfke, en altlarda aileden aldığı hayat dersi sonucu bir gün kendi başına yetememe, yeterince güçlü olamama korkusu.
AB: Duyguların yönetimi o kadar kritik ki, iş hayatında duygusal davranmamak ama sağ duyulu davranmak başlı başına bir hüner. Duygular, algılama, uzağı tahmin edebilme hep bu sağduyunun becerisi. Ancak rasyonel ve mantıklı karar verme boyutunda, duygulara ne kadar yer var bunu tartışmalıyız. Ama önce “iyi iletişi” nedir, ona bakalım. Zira her türlü mesaj “iyi iletim” ile kabul görür hale getirilebiliyor. Ahmet'in kendine özgü bir iletişim tanımı var:
AE: İletişim aslında ilişkilerin yönetimidir. Bunu yapabilmek için ise insanın, iletişimi etkileyen herhangi bir davranışının arkasındaki kendi tutumunu fark edebilmesi gerekir. Bunu değiştirebildiğiniz ölçüde duygularınızın hakimisinizdir demektir
AB: Yani, duyguların yönetiminde, karşımızdakini algılama oranına göre başarılı olabiliyoruz. Salt kendi duygularımızı değil, karşımızdakilerin de duygularını algılayarak ilişki yönetimine çevirebiliyoruz.
(Ayşe Berkol ile Ahmet Eryılmaz'ın programı, Salı günleri saat 16:30'da Açık Radyo'da.)
